En el marco del proyecto de investigación Fondecyt N°11160521, el académico del Departamento de Administración de la FAE, Dr. Gregorio Pérez y el investigador de la UC de Temuco, Dr. Javier Hernández, presentaron sus investigaciones relacionadas con la gestión de personas y el reclutamiento y la selección de personal.

"La Transformación de las Prácticas en la gestión de personas y la batalla por el talento" fue el nombre del Seminario Summit organizado por la Universidad Católica de Temuco y la Universidad de Santiago de Chile que se desarrolló el pasado 28 de agosto y que contó con una gran concurrencia de interesados en conocer los principales resultados de los trabajos de investigación de los académicos de la Universidad de Santiago de Chile, Dr. Gregorio Pérez y de la Universidad Católica de Temuco; Dr. Javier Hernández.

En la oportunidad, el Dr. Pérez realizó su presentación denominada "Nuevos Escenarios, Nuevos desafíos: La Gestión de Personas en tiempos de cambio". En ella el académico de la FAE se refirió a los cambios en el entorno social y económico acaecidos durante los últimos años y cómo éstos han repercutido de manera significativa en el mundo laboral chileno, obligando a las organizaciones a replantearse el paradigma tradicional de gestión de recursos humanos.

"Si hasta finales de los ochenta el modelo de administración industrial buscaba la productividad sobre la base de la racionalización de procesos y sistemas; en los noventa, el énfasis estuvo puesto en la creación de estructuras más flexibles para enfrentar el cambio acelerado en un mundo cada vez más globalizado. Más tarde, con la llegada del nuevo milenio, los progresos tecnológicos generaron un sinnúmero de nuevas oportunidades de negocios, así como también la introducción de nuevas tecnologías productivas, formas de trabajo y organización. El conocimiento y el talento se transformaron en recursos críticos para las empresas, mientras al mismo tiempo el mercado del trabajo se hacía más dinámico e impredecible", explicó.

Junto a esto, Pérez agregó que el liderazgo, el cambio, el trabajo en equipo, la cultura organizacional y el aprendizaje individual y colectivo se transformaron en materias obligadas para los especialistas en recursos humanos. "Así, en apenas tres décadas, la gestión de la fuerza laboral se vio en medio de una vorágine de transformaciones que obligaron a especialistas y ejecutivos a buscar nuevos modelos, mecanismos y herramientas de administración", puntualizó.

A juicio del académico, en la actualidad el escenario podría definirse como complejo y fuertemente vinculado a lo macrosocial. "Hoy las organizaciones no solo deben hacerse cargo de sus objetivos "tradicionales", tales como: la eficiencia, efectividad, costos, calidad, etc., sino que además ellas deben enfrentar un conjunto de nuevos desafíos cuyos orígenes yacen en los recientes cambios a nivel de sociedad y las nuevas demandas generacionales. Entre los más importantes encontramos: la necesidad de introducir mayor flexibilidad en el trabajo, los recién llegados inmigrantes, las tendencias demográficas y el envejecimiento de la fuerza laboral; las demandas de equidad de género, la crisis medioambiental, el impacto social, etc. Todo esto en medio de un entorno organizacional caracterizado por la introducción de alta tecnología en los procesos productivos, la robotización del empleo, la precarización laboral y la inestabilidad de los mercados mundiales", sentenció Pérez.

Por su parte, el Dr. Javier Hernández, presentó su ponencia "Reclutamiento, selección de personal y estructura social: análisis sociológico de los procedimientos seguidos por grandes empresas en Chile". En ella, se preguntó si nos tomamos realmente en serio la búsqueda del talento. En su investigación, el académico realizó encuestas y entrevistas a profesionales de recursos humanos en diferentes organizaciones en Chile. "Tomando en cuenta la perspectiva de profesionales del área, que se desempeñan en diferentes rubros, que tienen diversas formaciones y que ejercen diferentes niveles de responsabilidad dentro de sus organizaciones parece ser que todavía hay mucho por avanzar en reclutamiento y selección", explicó.

Las personas entrevistadas identifican una contradicción entre la necesidad de las organizaciones por encontrar a la mejor gente posible para las posiciones en juego, con el uso de métodos desactualizados o que incluso tienen poca capacidad o validez predictiva. Además, a veces se considera que los procedimientos son atrasados en comparación con otros países, en términos tanto técnicos como éticos. "Por otra parte, también encuentran un conflicto entre los criterios del área de reclutamiento y selección y los criterios de las gerencias, donde se toman las decisiones finales. Las personas parecen estar conscientes de que las decisiones y métodos que usan determinan si la gente tendrá o no acceso a un trabajo, pero por otra parte es fácil quedarse con lo que demandan clientes y gerentes "porque siempre se ha hecho así"", dijo Hernández.

Por otra parte, se aprecia que la búsqueda de talento tiene a menudo una pregunta más de fondo y que es ¿cuál es la clase de talento que se busca? "En general, las personas participantes perciben que las organizaciones buscan personas capacitadas pero con características socioculturales similares a las que predominan en la organización. De esta manera, muchas veces no se valoran trayectorias diferentes ni cómo la diversidad puede aportar al funcionamiento de la organización. De esa manera, las organizaciones desperdician la oportunidad de adquirir talentos", agregó el investigador.

Sin embargo, Hernández también percibió que ciertos profesionales buscan transformar ciertas prácticas o, en palabras de la gente, educar a las gerencias respecto de nuevos enfoques y de la necesidad de una mayor inclusividad en términos de género, clase, etnia y cultura. Si bien esto aún parece ser incipiente, la inserción de Chile en mercados globales ha facilitado este tipo de procesos, quizás más que las modificaciones legales al respecto.

"En conclusión, parece haber un escenario en el que es posible reflexionar acerca de los actuales procesos, sus fundamentos y también sus resultados. Esto con el objetivo de mejorar las prácticas en términos éticos, por ejemplo garantizando mayores niveles de equidad, inclusión y diversidad; pero también desde el punto de vista técnico en el sentido de aumentar las capacidades predictivas respecto del potencial desempeño de candidatas y candidatos para determinados puestos de trabajo y así atraer a las personas adecuadas para los diferentes puestos. Esto parece estar más claro para las y los profesionales de recursos humanos que para las gerencias de las organizaciones", concluyó Hernández.