Edgar Kausel psicólogo laboral y organizacional de la UC; Ph.D. in Management, de la Universidad de Arizona y profesor de la Universidad Católica, presentó su investigación "Over confidence in personnel selection decisions, the detrimental effects of unstructured interview information" en el Centre for Experimental Social Sciences de Oxford y la Universidad de Santiago de Chile.
Edgar Kausel psicólogo laboral y organizacional de la UC; Ph.D. in Management, de la Universidad de Arizona y profesor de la Universidad Católica, presentó su investigación "Over confidence in personnel selection decisions, the detrimental effects of unstructured interview information" en el Centre for Experimental Social Sciences de Oxford y la Universidad de Santiago de Chile.
Dentro de las actividades que el Centre for Exerimental Social Sciences (CESS) de Oxford y la Universidad de Santiago realiza a diario, se destacan los seminarios abiertos a todo el público y dictados por destacados expositores nacionales y extranjeros.
Esta vez fue el turno de Edgar Kausel, psicólogo laboral y organizacional de la UC; Ph.D. in Management, de la Universidad de Arizona y académico de la Universidad de Chile, quién realizó un coloquio denominado "Over confidence in personnel selection decisions, the detrimental effects of unstructured interview information". En la investigación, Kausel quiso determinar el exceso de confianza, es decir, la coincidencia entre precisión y confianza para hacer predicciones respecto al rendimiento en quienes postulaban a un trabajo.
"También examinamos las predicciones de los participantes que presentaron información basándose únicamente en las pruebas estandarizadas. Esto contrastado con la información que se proporcionó de la entrevista no estructurada", señala el investigador. Investigaciones anteriores al estudio sugieren que las entrevistas no estructuradas tienen muy baja validez predictiva (predicción de rendimiento en el trabajo); mucho menos que las pruebas estandarizadas de habilidad mental general y la personalidad.
El científico social determinó además, que los gestores y los reclutadores, ponen mucho más peso en entrevistas que en los exámenes estandarizados cuando se toman decisiones de contratación. "Esperábamos que la información de las entrevistas no estructuradas aumentaría la confianza, pero disminuirá la precisión", explica el profesor de la Universidad de Chile.
La investigación
Kausel se refiere a su investigación explicando que ha llevado a cabo dos estudios con las personas responsables de las decisiones de selección de personal. Los resultados muestran que los individuos que se presentan con la información de la entrevista no estructurada (junto con las puntuaciones estandarizadas) muestran más confianza, pero menos precisión que las personas que se presentan sólo con los resultados de pruebas estandarizadas", argumenta el psicólogo. Además agrega que estos individuos no muestran prácticamente ningún exceso de confianza.
Para los estudios, participaron 132 directivos responsables de las decisiones de contratación en una empresa aeronáutica. Se realizaron en medio de un entrenamiento de liderazgo que la compañía realizaba.
"Se le pidió a los participantes que tomaran 10 decisiones en base a los predictores y se les solicitó elegir al candidato cuyo rendimiento sería mejor y establecer la confianza en sus opciones", explica Kausel.
Finalmente, los estudios concluyeron -a diferencia de las investigaciones anteriores que habían encontrado que la validez predictiva de las entrevistas no estructuradas es baja- que las entrevistas no estructuradas pueden dañar realmente las decisiones de selección . "Esto se debe a que la información válida de las pruebas tiende a ser diluida por la información de la entrevista", determina el psicólogo.
Estos resultados enfatizan la importancia de estudiar los niveles de confianza en las decisiones de selección. Por otra parte, mientras que la investigación anterior ha demostrado que la validez predictiva de las entrevistas no estructuradas es baja, este estudio proporciona evidencia convincente de que realmente puede hacer daño a las decisiones de selección de personal la presencia de información adicional .