Se trata del Dr. Gregorio Pérez Arrau, académico del Departamento de Administración de la Facultad de Administración y Economía de la USACH, quien se refirió a los principales problemas en la gestión de Recursos humanos y destacó los resultados de su estudio en esta área.
Se trata del Dr. Gregorio Pérez Arrau, académico del Departamento de Administración de la Facultad de Administración y Economía de la USACH, quien se refirió a los principales problemas en la gestión de Recursos humanos y destacó los resultados de su estudio en esta área.
Invitado por la Universidad General Sarmiento, Argentina, el Dr. Gregorio Pérez Arrau, académico de la FAE, realizó una interesante charla a los estudiantes del Máster en Estudios Organizacionales, en la que abordó la gestión de personas en tiempos de cambio.
En la oportunidad, el Dr. Pérez-Arrau indicó que normalmente la gestión de recursos humanos se tiende a excluir de los estudios organizacionales como si fuera harina de otro costal y en ese sentido es interesante mirarlo desde una óptica más contundente.
"Hoy con el contexto de pandemia hay otra disposición a pensar el quehacer en el mundo del trabajo, pero en general ha habido poca reflexión, al punto de adoptar algunos modelos y prácticas que resultan un poco embarazosas desde el punto de vista académico por la poca reflexión. Me refiero al tema de la felicidad organizacional, que en Chile hace algunos años estuvo de moda en dos importantes empresas que adoptaron la gerencia de la felicidad en vez de la gerencia de Recursos humanos y con muchos adherentes, pero sin ninguna reflexión", explicó Pérez-Arrau.
El académico de la FAE definió la gestión de recursos humanos como una aproximación distintiva a la gestión del empleo la cual busca lograr ventaja competitiva a través del despliegue estratégico de fuerza de trabajo altamente comprometida y capacitada, usando un conjunto de técnicas culturales, estructurales y de personal.
Postulados del Modelo
La gestión de RR.HH. nace en 1980 y prosigue Pérez Arrau, si uno hace un resumen de todo lo que es la propuesta de la gestión de RR.HH. es el recurso estratégico, el compromiso, la flexibilidad, el involucramiento de la línea y la visión unilateral de las relaciones laborales.
"Las principales contradicciones o conflictos en este sentido son: que el discurso no es igual en la práctica, existen conflictos de intereses, hay una falta de poder de los gestores de recursos humanos y una incapacidad de mostrar resultados", sostuvo.
Se refirió además al entorno organizacional y los desafíos para las organizaciones. A su juicio y desde el punto de vista social, estas son el desarrollo científico y tecnológico, el cambio cultural, la globalización, la crisis ambiental y los cambios políticos y sociales.
"Los principales desafíos para las organizaciones, están relacionados con la dinámica de cambio-adaptación- innovación, el mercado global, las organizaciones complejas e interconectadas, la flexibilidad, la gestión del conocimiento, la legitimidad social y la sustentabilidad. En ese sentido, la gestión de recursos humanos tiene una serie de desafíos que emanan de esta dinámica, que son desafíos tradicionales, actuales y emergentes", dijo.
El Dr. Pérez Arrau determinó los desafíos tradicionales, dentro de los que se encuentra el proveer de recursos humanos a la organización, vincularlos al negocio, la productividad y los costos, el reconocimiento del área y las relaciones laborales.
Los desafíos actuales, indicó el académico, tienen que ver con el cambio y la adaptación, desarrollar el compromiso, la actitud, la proactividad, el accountability; la gestión del talento, la gestión de las generaciones laborales, la gestión de las competencias, el género y la inclusión. "Junto con esto, se encuentra el desarrollo de la cultura de la excelencia y la visión global, la calidad de vida, es decir, el balance entre la vida y el trabajo. Además, la gestión multicultural y administración de la diversidad (migración, minorías, expatriados) y finalmente la ética en el trabajo y la responsabilidad social", explicó.
En tanto, los desafíos emergentes tienen relación con el impacto de las nuevas tecnologías (futuro del empleo), la "guerra por el talento" (internacional), la gestión de organizaciones flexibles, virtuales, internacionales; la gestión del conocimiento y el aprendizaje (por una rápida obsolescencia de conocimiento), las nuevas generaciones (Z, Alpha...); las nuevas estructuras sociales (cambios culturales, identidad, ciudadanía organizacional); la ecología y el desarrollo sustentable (green management) y los nuevos conflictos sociales (minorías).
La investigación
El académico de la FAE además presentó un análisis de la investigación que está realizando junto a la profesora Jenny Rodríguez, de la Universidad de Manchester y que comenzó en el año 2015 con una gran cantidad de entrevistas a expertos y ejecutivos senior del área de Recursos Humanos de empresas en la Región Metropolitana.
"El objetivo de este trabajo es conocer en qué están las áreas de Recursos Humanos, qué pasa, cuáles son los temas fundamentales sobre los que se está debatiendo y sobre el quehacer en las prácticas", explicó.
La investigación se denomina "Problemas y Desafíos del Área de Gestión de Recursos Humanos de Empresas Medianas y Grandes de la Región Metropolitana", está basada en más de 80 entrevistas entre el 2016 y el 2019 y analiza el contexto actual chileno y la reflexión sobre el discurso y le realidad para la Gerencia de Recursos Humanos en Chile.
En su trabajo, determinó cuáles eran los desafíos tradicionales, los actuales y los emergentes, encontrando resultamos muy interesantes de abordar.
En relación a los desafíos tradicionales, el investigador sostuvo que, en las áreas de recursos humanos de estas empresas, los principales eran obtener personal calificado, tener mayores niveles de participación y que otras áreas los consideraran. A eso se le suma el desafío de ser un socio estratégico y lograr un efectivo trabajo en equipo.
Respecto a los desafíos actuales, lo que la muestra de entrevistas arrojó es que los gerentes de RR.HH. tienen como prioridad la atracción y retención del talento ya que han mostrado una escasez de éste en sectores específicos. Además, existe la necesidad de incorporar el talento en la jerga organizacional.
"El cambio organizacional es otro de los desafíos actuales que determinamos necesitan las áreas de RR.HH. Las empresas están siendo afectadas por cambios permanentes que desafían su supervivencia. Se necesita mayor agilidad, velocidad de respuesta a los cambios y la capacidad de adaptación se presenta como un objetivo fundamental", agrega Gregorio Pérez-Arrau.
Junto a esto, el experto señala que la comunicación interna del área es una herramienta fundamental para enfrentar los cambios. A pesar de la reconocida importancia de la comunicación organizacional, es recocida como una deficiencia, especialmente en el cómo, cuándo, qué comunicamos y cuál es la estrategia de comunicación.
La cultura organizacional es otro de los desafíos actuales, la necesidad de cambiar los antiguos modelos mentales de gestión y trabajo, de cambiar r el modelo paternalista autoritario. Además, se reconoce la dificultad de establecer un sistema de valores compartidos y que este es un aspecto crítico en la gestión.
"La diversidad y la inclusión son preocupaciones que existen al interior del área de gestión de personas. Existen programas relacionados a la inclusión de género, pero en el relato no se perciben como prioridad. Se evidencia más bien que son creados para responder a la presión social. Las generaciones han sido un problema también para estas áreas en las empresas entrevistadas. Nos cuentan que para ellos en un principio fue difícil entender los nuevos requerimientos de las nuevas generaciones. Además, se da una dificultad de relacionarse entre generaciones, aunque se reconocen los atributos positivos de éstas", sostuvo.
Los desafíos emergentes que mostraron las empresas, tienen relación con el liderazgo interno ya que el liderazgo tradicional no está funcionando en las nuevas generaciones; las nuevas demandas sociales como la diversidad, equidad de género, ecología, sustentabilidad, Responsabilidad Social Empresarial y justicia social. Junto a esto consideraron que es sumamente necesario la incorporación de nuevas tecnologías en el trabajo, capacitación para esto y desarrollo de plataformas digitales y móviles en recursos humanos.
Otro de estos desafíos emergentes, tiene que ver con la propuesta de valor al empleado, con hacer trabajos más atractivos, flexibles, con oportunidades de desarrollo y aprendizaje, con incentivos y buenos ambientes de trabajo.
Las principales conclusiones del estudio indican que existen fuertes diferencias en cuanto al estado de desarrollo en gestión de recursos humanos, existe una conciencia de la necesidad del talento, y que para eso se necesitan estrategias innovadoras de retención; que necesitan empoderar el área de recursos humanos; que existe una necesidad de responder con mayor agilidad a las necesidades de la organización.
Junto a esto, se agrega que existe una urgencia por la incorporación tecnológica a la unidad, con más flexibilidad, nuevas formas de dirección y control y la digitalización de la Gerencia de Recursos Humanos.
