Cuál es el verdadero espíritu de la Ley de Subcontratación
"La nueva normativa no entra en el terreno de corregir las diferencias salariales que puedan existir entre trabajador contratado y subcontratado. Esa materia, en consecuencia, debe ser abordada en un ámbito distinto"", explica el académico de la USACh Francisco Castañeda.
La reciente negociación entre Codelco y los trabajadores subcontratados que prestan servicio a la minera estatal ha encendido el debate sobre las consecuencias que puede tener en el mercado laboral la puesta en marcha de la Ley de Subcontratación.
Las demandas distributivas han surgido con fuerza en el último tiempo en un contexto en que el modelo de externalización de servicios se ha masificado en las principales áreas productivas de la economía chilena.
El outsourcing o subcontratación se ha convertido desde hace décadas en un factor esencial en el desarrollo de las economías competitivas y modernas, por cuanto permite a las empresas responder con eficiencia a los cambios que se producen en los mercados, ajustando sus ventas, tecnología y costos.
En Chile, lamentablemente, existen empresas que subcontratan más allá de lo que realmente necesitan para maximizar su producción o que efectúan una subcontratación espúria con el fin de reducir salarios o beneficios para los trabajadores.
El espíritu de la Ley de Subcontratación es precisamente regular aquellas situaciones, de modo de disminuir la precariedad de los empleos y reglamentar una serie de situaciones desfavorables para la fuerza laboral.
Entre ellas destaca el incumplimiento del pago de las leyes sociales por parte de empresas contratistas con problemas de inestabilidad en sus flujos de caja, situación que la nueva norma intenta enfrentar eemplazando la responsabilidad subsidiaria de la empresa mandante respecto del trabajador contratista por una de tipo solidaria. Sin embargo, esta legislación podría eventualmente afectar a las empresas contratistas pequeñas, dificultando sus posibilidades de competir con otras compañías tercerizadas de mayor tamaño en caso de experimentar ciclos adversos.
Igualdad salarial
La Ley de Subcontratación, sin embargo, y esto se debe subrayar, no entra en el terreno de corregir las diferencias salariales que puedan existir entre trabajador contratado y subcontratado, argumento que enarbolaron los trabajadores subcontratistas en su reciente conflicto con Codelco. Esa materia, en consecuencia, debe ser abordada en un ámbito distinto al de esta norma.
Dicha confusión debe ser clarificada, por cuanto puede generar altas expectativas entre los trabajadores
y temor en los empleadores de otros rubros productivos, que ven con preocupación la eventual expansión de
las huelgas. Cómo prevenir focos de conflicto Ante esto, cabe consignar algunos planteamientos que pueden ayudar a desactivar potenciales conflictos laborales:
- Que la alta rentabilidad obtenida por la empresa producto de eficiencias y mayor productividad sea también traspasada a los trabajadores por los empleadores o a través de políticas de Responsabilidad Social Empresarial.
- Eliminar algunas prácticas usadas para diluir artificialmente el poder de negociación de los sindicatos, como subcontratar empresas con decenas de RUT sociales diferentes.
- Descartar las negociaciones colectivas por áreas que intentan aplicar reglas parejas a todo tipo de empresas, por cuanto éstas poseen características y dinámicas propias.
Solución a materias pendientes
La subcontratación es sólo una arista de la revisión que exige el mercado laboral. Pendientes están también otras materias relevantes, como el análisis de los costos de indemnización por años de servicios.
Un estudio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) de 2003 ya alertaba que la práctica de subcontratación en Chile estaba exacerbada a raíz de los altos costos que implican las indemnizaciones.
Mientras nuestro país posee en esta materia una política de 11 meses de salario como máximo, los países de la OCDE tienen en promedio 5 meses de indemnización.
Modificar esa cantidad de años reducirá en gran parte los incentivos a subcontratar más allá de lo razonable.
Dicha medida, además, debería ser complementada con la eliminación de ciertas restricciones sobre la duración de los trabajos temporales y con el estímulo de la capacitación laboral en actividades más productivas.
Otro aspecto urgente que se debe afrontar es el perfeccionamiento del seguro de cesantía, de modo de hacerlo más generoso y así propiciar la flexibilidad laboral que requiere una economía más cada vez más compleja como la chilena.